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从法律角度谈“经济性裁员”
湖北法正联合律师事务所   2016-05-27 14:21:46 作者:SystemMaster 来源: 文字大小:[][][]

  在用人单位经营发生困难的时候,经济性裁员成为企业自力救济的常用手段。但是由于裁员涉及人数多,社会影响大,且裁员的程序严格,用人单位在裁员过程中操作不慎的话,会产生严重的法律后果及社会后果。如何正确适用裁员的法律规定,控制裁员过程中的法律风险,是用人单位亟需面对的问题。本文就经济性裁员的相关问题作出简要探讨,以供参考。

  一、概述
  1、经济性裁员的概念
  经济性裁员,是指用人单位一次性辞退部分劳动者,以此作为改善生产经营状况的一种手段,其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力,以渡难关。
  经济性裁员与其他裁员方式的不同点之一在于涉及人数众多,《劳动合同法》第40条规定,经济性裁员的人数为“二十人以上或者不足二十人但占职工总数百分之十以上的”。裁减人员不足不能适用经济性裁员。
  2、经济性裁员的条件
  (1) 依照企业破产法规定进行重整的;
  (2)用人单位因生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的;
  (3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
  (4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
  3、经济性裁员的流程
  (1) 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况;
  (2) 听取工会或者职工的意见;
  (3) 裁减人员方案向劳动行政部门报告。
 
  
二、经济性裁员风险防控
  1、裁员条件
  裁员条件举证责任由用人单位承担,用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员,不能举证的将会被认定为违法裁员。具体包括:
  (1)用人单位依照企业破产法规定进行重整的,提供人民法院出具的关于重整的裁定书。
  (2)用人单位生产经营发生严重困难的,需要对企业相关财务状况进行举证,如果企业的财务状况良好而进行裁员,这将会导致裁员实质转化为违法解雇。
  (3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。
  Tip:在这里,变更合同为前置条件,用人单位未经变更劳动合同即裁员,也属于违法解除合同。
  (4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。“客观经济情况”一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、兼并、分立、合资等。
  2、裁员操作流程
  (1)人数:裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。
  Tip:用人单位如果裁减人员人数不足法定标准,不能启动裁员程序成批解除劳动合同,仅能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同,否则将会承担违法解雇的法律风险。所以笔者建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。
  (2)提前说明:用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,注意既可以向工会说明情况,也可以向全体职工说明情况,用人单位可以选择。
  Tip:用人单位在操作过程中需注意一定是“全体职工”,另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据,未提前通知或不能举证证明的均会导致违法裁员风险。
  (3)报告程序:裁减人员方案需向劳动行政部门报告。
  Tip:用人单位通过备案的,应当要注意保留劳动行政部门签收备案的相关证据。
  3、应当优先留用的人员
   按照劳动合同法的规定,裁减人员时,应当优先留用下列人员:
  (1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
  (2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
  (3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
  另外,用人单位裁减人员后,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。  
  4、裁员禁止的法律风险
  所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减。根据劳动合同法的规定,企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减:
  (1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
  (2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
  (3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
  (4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
  (5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
  Tip:实践中用人单位裁员时往往最先考虑的需裁减的人员就是劳动能力降低、竞争力减弱的上述四类人员,但是这四类人员恰恰又是法律侧重保护的对象,如果用人单位裁员时违法裁减上述人员,将面临违法解除劳动合同的风险。
  5、裁减试用期员工的限制与风险
  实践中用人单位在裁员时往往首先考虑的是先裁减试用期员工,其实这往往是裁员过程中最容易忽视的风险。如果劳动者在试用期内,用人单位依据第四十一条之规定裁减无法律依据,将面临违法解除劳动合同的风险。为了避免法律风险,用人单位对试用期员工可选择协商解除劳动合同,或在试用期届满后再裁减。

  三、裁员代替方案与风险控制
  由于裁员的条件、程序要求严格,且设置了裁员禁止规定以及优先留用人员规定,用人单位在考虑法律风险后,往往倾向于使用一些其他的非裁员方案达到裁员的目的。
  1、降薪
  实践中用人单位降薪有两种方式,一种是单方降薪,一种是协商降薪。所谓的单方降薪,就是用人单位未经劳动者同意的情况下降低劳动者的劳动报酬。笔者认为,用人单位单方降薪不符合法律规定,劳动合同的变更必须经劳动者同意才行,未经劳动者同意强行降低劳动报酬,可视为克扣或者未足额支付劳动报酬,劳动者有权要求足额发放,用人单位还会面临劳动监察方面的法律责任。
  但是,如果劳动合同约定部分奖金福利与企业经济效益挂钩的,用人单位在效益下滑时不支付该部分奖金福利,这不是单方降薪,而是按照劳动合同的约定履行。
  而协商降薪,是用人单位与劳动者协商一致降低劳动报酬的一定比例,这种方式基于劳资双方合意,不存在法律风险,但用人单位在操作过程中需保留与劳动者协商一致的书面证据,比如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等,以免日后面临被动的局面。
  2、放假
  实践中用人单位放假有两种方式,一种是无薪放假,一种是有薪放假。很多用人单位想以无薪放假方式达到间接裁员的目的,笔者认为这是违反法律规定的,放假必须符合两个条件,一是用人单位有停工、停产的事实,二是停工停产非劳动者原因造成。另外,还需支付相应的工资及生活费。实践中有些用人单位在正常经营的情况下给劳动者放假,显然不符合法律规定,司法实践中可被认定为不给劳动者提供劳动条件,用人单位需承担相应的法律后果。

  四、关于经济补偿金

  裁员属于劳动合同解除的一种方式,《劳动合同法》第四十七条规定,劳动合同解除或终止后,用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿。
  需要特别注意的是,裁员经济补偿并无12个月工资的限制。但《劳动合同法》创设了一种新的补偿制度,针对高工资收入者的经济补偿进行十二个月的计算封顶。法律仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制,即工资按照本地区上年度职工月平均工资三倍计算,补偿年限按照不超过十二年计算,对普通劳动者是没有限制的,只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍,就不存在“十二年”的计算封顶

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